مقبرة الكفاءات: كيف تحرمك أنظمة ATS من أفضل الموظفين دون أن تدري؟

هل تعتقد أن نظامًا آليًا يستطيع قراءة ملف شخص، تقييم مهاراته، فهم شخصيته وثقافته، وتحليل خبراته المتنوعة خلال ثوانٍ فقط لأن بعض الكلمات تطابقت؟ إذا كانت إجابتك نعم، فأنت لست وحدك. آلاف الشركات تعتقد ذلك، وتدفع الثمن يوميًا: خسارة أفضل الكفاءات.

ما هو نظام ATS ولماذا يُعتبر مشكلة؟

نظام إدارة طلبات التوظيف (Applicant Tracking System) هو برنامج يهدف لتصفية السير الذاتية آليًا بناءً على معايير محددة مثل:

• الكلمات المفتاحية في الخبرات
• سنوات الخبرة المطلوبة
• نوع الشهادات الأكاديمية
• ترتيب الأقسام في السيرة الذاتية

النتيجة؟ توفير وقت على موظفي الموارد البشرية، لكن مقابل استبعاد مرشحين ممتازين فقط لأن تنسيقهم أو صياغتهم لم تناسب الخوارزمية.

أرقام تكشف حجم المشكلة الحقيقية

وفقًا لدراسة من كلية هارفارد للأعمال عام 2021:

• 88% من أصحاب العمل يعترفون بأن نظام ATS استبعد مرشحين مؤهلين تمامًا
• 46% قالوا إنهم لم يلاحظوا فقدان مرشحين ممتازين إلا بعد فوات الأوان

كما يشير تقرير Jobscan إلى أن 75% من السير الذاتية لا يقرأها إنسان أصلاً، بل يقرر النظام الآلي من هو “مناسب” ومن هو “غير مؤهل” قبل أي تدخل بشري.

كيف تخدع أنظمة ATS الشركات؟

الاعتماد على الكلمات لا المعاني

إذا كتب المرشح “التسويق الرقمي” بدلاً من “Digital Marketing”، أو استخدم “خبرة” بدلاً من “تجربة”، قد يتم استبعاده رغم كفاءته العالية.

عدم فهم السياق

مرشح عمل في شركتين عالميتين خلال خمس سنوات قد يُستبعد لأنه لم يذكر أداة معينة، بينما مرشح عمل في شركة متوسطة قد يتأهل فقط لكتابته الكلمات “الصحيحة”.

عدم التمييز بين جودة العمل وطول السيرة

هل تفضل شخصًا عمل على مشروع ناجح واحد، أم آخر كتب ثلاث صفحات عن مشاريع فاشلة؟ أنظمة ATS لا تستطيع التمييز.

الذكاء الاصطناعي وحده لا يخلق ذكاءً حقيقيًا

كل نظام توظيف يعتمد على الذكاء الاصطناعي اليوم يُسوّق بأنه “ذكي”. لكن الذكاء الحقيقي هو القدرة على الفهم والربط والتوقع، لا الفرز الأعمى. بدون إشراف بشري حقيقي أو شبكات توصيات مهنية متخصصة، يصبح الذكاء الاصطناعي مجرد آلة فلترة عمياء تقصي الأفضل لأنها لا تعرف كيف تقيّمهم.

ما البديل الأمثل؟

الحل يكمن في أنظمة تجمع بين:

• التوصيات الشخصية المهنية
• التحليلات الذكية للسوق
• التقييم المبني على التجربة والسياق
• الترشيح من شبكات السوق المتخصصة

هذه الأدوات تصل لأشخاص لا يرسلون سيرهم الذاتية أصلاً، وتعرف الفروق بين مدير وقائد، وبين مهندس محترف ومهندس مبتدئ، وتفهم ثقافة كل شركة وتبحث عمّن يناسبها فعليًا.

مثال من السوق السعودي

شركة تقنية كبرى في الرياض نشرت إعلانًا لوظيفة “مدير منتج تقني”. بعد ثلاثة أسابيع، رشّح النظام 22 مرشحًا. بعد مقابلات طويلة، لم يتم اختيار أي منهم.

بعد التواصل مع شبكة خبراء السوق، تم ترشيح اسم لم يكن على رادار ATS. تمت المقابلة والتوظيف خلال خمسة أيام. السبب؟ الشخص لم يكن يبحث عن وظيفة أصلاً، لكنه مناسب تمامًا وتم اكتشافه من خلال التوصية المهنية.

الأسئلة الشائعة حول أنظمة ATS

هل يجب الاستغناء عن أنظمة ATS تمامًا؟

لا، لكن يجب استخدامها كأداة مساعدة وليس كحكم نهائي. الأفضل دمجها مع طرق التوظيف الأخرى.

كيف يمكن تحسين فعالية ATS؟

من خلال المراجعة المستمرة للمعايير، وإشراك خبراء بشريين في عملية التقييم، واستخدام شبكات التوصيات المهنية.

ما هي علامات فشل نظام ATS في شركتي؟

إذا كنت تواجه صعوبة في العثور على مرشحين مؤهلين رغم كثرة المتقدمين، أو إذا كان معدل نجاح التوظيف منخفضًا.

هل الشركات الكبرى تعتمد على ATS فقط؟

الشركات الناجحة تستخدم ATS كجزء من استراتيجية شاملة تتضمن شبكات التوصيات والبحث المباشر عن الكفاءات.

كيف يمكن للمرشحين تجاوز قيود ATS؟

من خلال بناء شبكة مهنية قوية، والتواصل المباشر مع صناع القرار، واستخدام منصات التوصيات المتخصصة.

الخلاصة: التوظيف الذكي يبدأ بالفهم الإنساني

نظام ATS ليس شريرًا، لكنه أداة قديمة في سوق يتغير بسرعة. لا يصلح وحده لاتخاذ قرارات استراتيجية. إذا كنت تبحث عن موظف عادي، ربما يكفيك. لكن إن كنت تبحث عن كفاءة حقيقية أو قائد مؤثر أو مرشح لا يتكرر، فعليك البحث بطرق أذكى.

ليس كل ما يُرشح عبر ATS هو الأفضل، وليس كل من تم استبعاده كان الأسوأ. التوظيف الناجح يبدأ بمن يفهم الإنسان، لا بمن يفرزه كآلة.

هل تريد الوصول لأفضل الكفاءات في السوق؟ ابدأ بـفلترة واكتشف الفرق بين التوظيف التقليدي والتوظيف الذكي.

ملاحظة الإسناد: إذا وجدت هذا المقال مفيدًا، نرحب بمشاركته مع الإشارة إلى فلترة  كمصدر.