لماذا توظيف الكفاءات الكبرى صعب دون فلترة؟ دليل شامل للوصول للمواهب المخفية

في عالم التوظيف، هناك حقيقة صادمة تغفل عنها الكثير من الشركات: أفضل الكفاءات لا تبحث عن عمل، بل يجب أن يتم اختيارها وإقناعها. وهنا تحديداً تظهر أهمية منصة مثل فلترة، التي لا تكتفي بعرض السير الذاتية، بل تعتمد على شبكة من الخبراء والممارسين داخل السوق، يعرفون أين توجد الكفاءات، ويتولون مهمة إقناعهم للانضمام للفرص المناسبة.

لماذا يصعب الوصول إلى الكفاءات الحقيقية؟

الخبراء لا يتقدمون للوظائف

أصحاب الخبرات العالية غالباً:

• مستقرون وظيفياً
• يحصلون على عروض من معارف لا من مواقع
• لا يضيعون وقتهم في ملء نماذج التوظيف
• يتجاهلون رسائل التوظيف الجماعية

وبالتالي، فإن ظهورهم في “السوق المفتوح” ضئيل جداً.

وفقاً لدراسة من Harvard Business Review: 83% من المديرين التنفيذيين لا يبحثون فعلياً عن عمل، لكن 52% منهم قد ينتقلون في حال حصلوا على “عرض مقنع من شخص يثقون به”.

الطرق التقليدية لا تصل إليهم

الوظائف المعلنة على المنصات تصل إلى الباحثين النشطين فقط. لكن الكبار في السوق إما مشغولون أو خارج دائرة الرؤية. والأسوأ، أن الإعلانات العشوائية قد تُضعف صورة الشركة أمام هؤلاء الخبراء إذا لم تكن موجهة باحتراف.

الحل: شبكة خبراء من داخل السوق

الحل هو: شبكة خبراء من داخل السوق يعرفونهم ويقنعونهم. وهذا بالضبط ما فعلته فلترة: أنشأت نظام ترشيح قائم على الوسطاء – أشخاص داخل نفس المجال، يعرفون الكفاءات جيداً.

كيف تستخدم فلترة شبكة الخبراء للوصول إلى الكفاءات؟

الخبراء في الميدان هم الباحثون عن الكفاءات

فلترة ليست منصة انتظار، بل منصة “تحريك”. بدلاً من أن تنتظر المرشح المناسب، يقوم أحد موظفي المجال (مثلاً مدير مشاريع سابق) بترشيح شخص يعرفه (مثلاً مهندس إدارة مشاريع كبير).

في أحد الأمثلة، تم ترشيح مدير مالي بخبرة 20 سنة كان يعمل في شركة إقليمية، وتم توظيفه من قبل شركة ناشئة تبحث عن مدير مالي ذو عقلية توسعية – ولم يكن هذا الشخص يملك حتى حساباً على LinkedIn.

التوصية تأتي من خبير – لا من خوارزمية فقط

في فلترة، الترشيح لا يعتمد فقط على “تطابق الكلمات المفتاحية”، بل يأتي من معرفة حقيقية:

• الوسطاء يعرفون نقاط قوة المرشح
• يعرفون بيئة العمل الجديدة
• يقيمون مدى “الانسجام المهني”

وهذه هي الفجوة التي لا يمكن لأي منصة ذكاء اصطناعي سدّها بمفردها.

آلية مقنعة للمرشح

الوسيط لا يرسل رابط وظيفة فحسب، بل يتواصل مع الكفاءة، ويشرح له:

• لماذا هذا المنصب مناسب له؟
• ما هي قيمة الشركة؟
• كيف سيكون له تأثير حقيقي؟
• ما هي المكافأة أو العرض المطروح؟

بالتالي، الكفاءة تأتي وهي مقتنعة، جاهزة، ومهتمة.

كيف تحل فلترة مشكلة فقدان الوقت والفرص؟

في الشركات، خاصة الناشئة والمتوسطة، هناك دائماً حاجة لتوظيف شخص “ثقيل”، لكن:

• لا وقت لفريق الموارد البشرية لملاحقة الكفاءات
• التعاقد مع وكالة توظيف مكلف جداً
• التوصيات العشوائية غير موثوقة

فلترة حلت هذه المشكلة بهذه المعادلة: شركة + مكافأة توظيف ← منصة فلترة ← شبكة خبراء ← ترشيح كفاءة كبرى بناءً على معرفة ← توظيف سريع ودقيق

نتائج حقيقية على الأرض

• متوسط الرواتب للمرشحين المقبولين عبر الوسطاء في فلترة يفوق السوق بـ 18%، ما يدل على أنهم مرشحون “من الوزن الثقيل”
• 35% من المرشحين المقبولين في الوظائف القيادية عبر فلترة لم يكونوا يبحثون عن عمل، بل تم الوصول إليهم عبر توصية شخصية
• الوقت اللازم لإقناع مرشح قيادي بالتقديم عبر وسيط من فلترة لا يتجاوز 5 أيام في 72% من الحالات

نموذج واقعي من السوق السعودي

شركة سعودية في القطاع اللوجستي كانت تبحث عن “مدير عمليات بخبرة دولية”. نشروا إعلاناً تقليدياً ولم يتلقوا إلا 6 سير ذاتية غير مناسبة. عبر فلترة، تم تحديد مكافأة قدرها 25,000 ريال.

خلال أسبوع، رشّح أحد مدراء سلاسل التوريد مرشحاً يعرفه شخصياً، ذو خبرة 15 عاماً في آسيا والخليج. تمت المقابلة خلال 4 أيام، وتم التوظيف خلال 10 أيام.

النتيجة: توظيف شخص نادر، لم يكن ليُعثر عليه بدون توصية مباشرة.

المكافآت والحوافز في فلترة

• المكافآت على التوصيات في فلترة قد تصل إلى 150,000 ريال سعودي في الوظائف القيادية
• نسبة المكافأة يحددها صاحب العمل وقد تصل إلى 15% من الراتب السنوي
• رئيس تنفيذي براتب 100 ألف شهرياً = راتب سنوي 1.2 مليون ← مكافأة توصية = 180,000 ريال

الأسئلة الشائعة

كيف تختلف فلترة عن منصات التوظيف التقليدية؟

فلترة تعتمد على شبكة خبراء من داخل السوق يعرفون الكفاءات شخصياً، بدلاً من الاعتماد على الإعلانات والسير الذاتية فقط.

ما هي المدة الزمنية المتوقعة لتوظيف كفاءة عبر فلترة؟

متوسط الوقت لإقناع مرشح قيادي بالتقديم لا يتجاوز 5 أيام في 72% من الحالات، مقارنة بأسابيع أو شهور في الطرق التقليدية.

هل تناسب فلترة جميع أنواع الوظائف؟

فلترة تتميز خاصة في الوظائف القيادية والتخصصية التي تتطلب خبرات نادرة، حيث تكون الكفاءات المطلوبة غير متاحة في السوق المفتوح.

كيف يتم تحديد مكافأة التوصية؟

صاحب العمل يحدد المكافأة بناءً على أهمية المنصب وصعوبة العثور على المرشح المناسب، وقد تصل إلى 15% من الراتب السنوي.

هل يمكن للشركات الصغيرة الاستفادة من فلترة؟

نعم، فلترة تحل مشكلة عدم وجود فريق موارد بشرية متخصص في الشركات الصغيرة والناشئة، وتوفر عليها تكاليف وكالات التوظيف المرتفعة.

فلترة ليست أداة نشر وظائف، بل شبكة تواصل مهنية ذكية. فهي تدرك أن الكفاءات الكبرى لا تبحث، بل تُبحث. ولهذا وضعت بين يدي الشركات آلاف العيون المحترفة داخل السوق، يعملون باحتراف، وبدافع المكافأة، للعثور على الأشخاص المناسبين في الأماكن التي لا تصل إليها الإعلانات.

إذا كنت تبحث عن الأشخاص الذين “يصنعون الفرق”، فأنت لا تحتاج إلى إعلان، بل إلى شخص يثق به هذا المرشح… وفلترة توفّره لك.

هل تريد الاستفادة من شبكة فلترة للعثور على الكفاءات النادرة؟ ابدأ رحلتك في التوظيف الذكي واكتشف كيف يمكن لفلترة أن تحول عملية البحث عن المواهب من تحدٍ إلى فرصة نجاح.