عندما تتحول التقنية إلى عبء في التوظيف، كيف تفقد الشركات المواهب؟

تعتمد آلاف الشركات اليوم على أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) لفرز السير الذاتية واختيار “الأفضل”، لكن هل تحصل فعلاً على أفضل المواهب؟ أم أنها تفقد الكفاءات الحقيقية بسبب الاعتماد المفرط على التصفية الآلية؟

القصد من الأنظمة كان التيسير… لكن النتيجة كانت الإقصاء

تم تصميم أنظمة التصفية الآلية لمساعدة الشركات على إدارة الحجم الكبير من السير الذاتية، لكن النتيجة كانت تحويل التوظيف من قرار استراتيجي إلى عملية تصفية تلقائية تعتمد على شروط صارمة لا تعكس جوهر المرشح.

أمثلة واقعية من السوق

• المرشح ذو الخبرة الدولية: يتم تجاهله لأنه لم يستخدم تنسيق السيرة الذاتية المطلوب
• الخبير التقني الناجح: يتم استبعاده لأن النظام لم يتعرف على اختصار معين لمهارة
• القائد التنفيذي: يتم تجاهله لأنه لا يتقدم للوظائف أصلاً، بل ينتظر دعوة من شخص يثق به

الأرقام تكشف الحقيقة: هل كل من تم ترشيحه عبر ATS هو الأفضل؟

تشير الدراسات إلى أن الاعتماد على أنظمة التصفية الآلية وحدها قد يكون مضللاً:

إحصائيات LinkedIn (2022)

• 85% من الوظائف يتم شغلها عبر التوصيات وليس التقديم المباشر
• 45% من الشركات الكبرى تعتمد على الترشيحات الداخلية كمصدر أول
• التوصيات تؤدي إلى توظيف أسرع بنسبة 55% مقارنة بالطرق التقليدية

دراسة Deloitte حول فعالية أنظمة ATS

• 1 من كل 4 مرشحين يتم اختياره عبر ATS يغادر الوظيفة خلال أول 6 أشهر
• السبب الرئيسي: عدم التوافق الثقافي أو العملي الذي لم تستطع الخوارزمية اكتشافه

الشركات الذكية تغيّر أسلوبها

بدأت الشركات الرائدة في أوروبا والخليج تدرك أن:

• السرعة في الفرز لا تعني بالضرورة جودة في الاختيار
• التقنية وحدها لا تكفي، بل يجب أن تُدعم بتوصيات حقيقية
• أفضل الكفاءات في السوق لا “يتقدمون”، بل “يُختارون”

النماذج الجديدة في التوظيف

تعتمد هذه النماذج على:

• الشبكات المهنية: الداخلية والخارجية للوصول للمواهب المخفية
• الوسيط البشري: خبير يفهم ثقافة الشركة والسوق
• أنظمة التوصية الذكية: تجمع بين البيانات والتحليل البشري

الحل ليس رفض التقنية… بل تطوير استخدامها

لا ندعو إلى إلغاء أنظمة التصفية بالكامل، لكن الاعتماد عليها وحدها يُفقد الشركات:

• المرشحين “الخفاف على الأنظمة” لكن العميقين في الأداء
• القادة الذين لا يتقدمون لوظائف بل ينتظرون من “يعرف قيمتهم”
• أصحاب الخبرات الغنية الذين لا يملكون الوقت لتعديل سيرهم لترضي الأنظمة

ما تحتاجه الشركات حقاً

الشركات تريد أكثر من مجرد تقليل عدد السير الذاتية:

• الوصول لأشخاص لا يظهرون في قواعد البيانات العامة
• التحقق من التوصية قبل إجراء المقابلة
• ضمان التطابق الفعلي مع ثقافة المؤسسة
• الحفاظ على السرية في المناصب العليا

وهذا لا يتحقق بأنظمة تصفية آلية، بل بمنصات توصية تجمع الخبراء من السوق، وتستخدم التقنية لدعم القرار وليس اتخاذه.

الأسئلة الشائعة حول أنظمة التوظيف الحديثة

هل يجب التخلي عن أنظمة ATS تماماً؟

لا، بل يجب دمجها مع التوصيات البشرية والشبكات المهنية لضمان عدم فقدان المواهب الحقيقية.

كيف يمكن للمرشحين تحسين فرصهم مع أنظمة ATS؟

بتحسين الكلمات المفتاحية في السيرة الذاتية، لكن الأهم هو بناء شبكة مهنية قوية للحصول على توصيات.

ما هي البدائل الفعالة لأنظمة ATS التقليدية؟

المنصات التي تجمع بين التقنية والخبرة البشرية، مثل منصات التوصية المهنية المتخصصة.

كيف تؤثر أنظمة ATS على تنوع القوى العاملة؟

قد تحد من التنوع بسبب التحيز في الخوارزميات، لذلك مهم دمجها مع تقييم بشري متوازن.

ما هي علامات نجاح نظام التوظيف؟

انخفاض معدل دوران الموظفين، تحسين الأداء، وزيادة رضا الموظفين الجدد عن بيئة العمل.

في عالم تتغير فيه الوظائف بسرعة، لم يعد كافياً الاعتماد على أدوات تقليدية تُقصي من لا يجيد التقديم الرقمي. المطلوب تطوير آلية “البحث عن الكفاءات” لتواكب حقيقة أن أفضل من تبحث عنهم لا يبحثون عنك، بل يجب أن تصل إليهم عبر من يثقون به.

اكتشف كيف يمكن لشركتك الوصول للمواهب الحقيقية من خلال منصة فلترة للتوصيات المهنية.